【魏钧】企业选人方法与心理测量技术-传统鉴人之术与心理测量的实践应用

大能猫

【魏钧】企业选人方法与心理测量技术-传统鉴人之术与心理测量的实践应用

文件大小：396 MB

主讲专家：魏钧


【魏钧】企业选人方法与心理测量技术-传统鉴人之术与心理测量的实践应用

就会发现中国的用人思想、选人方法以及中国人本身的行为特点与西方人存在较大的不同，我们都知道选拔人才是当前企业的一大难题，无论是中国传统的人学探索 山、医、占、命、相，这项研究在不同的年份对人的不同方面进行了测量，因此诞生了所谓企业文化可以塑造的问题，虽然中西方鉴别人才的方法各具特色，MBTI和IQ测试是西方比较成熟的性格和智力测量工具，经过实践检验，这两种测量工具的效果很好，现在有许多企业都在

D15 企业选人方法与心理测量技术--传统鉴人之术与心理测量实践应用 魏钧

第1讲 中西方对人的研究（上）

【本讲重点】

中国人行为模式的独特性

人可以预知吗

中西方鉴人之术的殊途同归

中国人行为模式的独特性

文化上的差异会导致行为上的差异，只要你稍微留心观察，就会发现中国的用人思想、选人方法以及中国人本身的行为特点与西方人存在较大的不同。

以表达方式为例，中西方的差异就很大。众所周知，西方人喜欢简洁直白地表达感情。向心仪的人示爱，他们会直接说： 我爱你 ，而且无论早晚，这句甜言蜜语始终挂在嘴边；对中国的两情相悦之人来说，他们会称呼对方 死鬼 ，会用一句 讨厌 来显示情感，这里的讨厌当然是 讨人喜欢百看不厌 。所以，中国人喜欢间接亲密式的表达，这是我们的一种行为特点。所谓间接是指我们不大喜欢与人正面冲突，所谓亲密则是我们只是想体现一种亲切感，而没有什么具体含义。

而且，中国人比较相信 一缘二命三风水，四积阴功五读书 ，他们相信有学问的人是能够有所作为的人，他们相信缘分。人们常常用 缘分 来扩大自己的人际交往，丰富自己的人力资源和社会资本。这是中国行为方式很特殊的一点，在西方不太多用。

人可以预知吗

我们都知道选拔人才是当前企业的一大难题，实际上，自古以来， 人事之最难在于知人 一直是中西方有识之士的共识，所以，如何鉴别、选用人才就成为中西方共同探讨的课题。

实际上，招聘就存在一个假设，也就是说，招聘就意味着已经提前假设了人的性格是可以预测的，否则招聘人才就变得毫无意义了。

为了能够预测人的性格，中西方的学者从古代开始就在不断努力。无论是中国传统的人学探索 山、医、占、命、相，还是从鬼谷子的 玉掌图 到本世纪瓦斯基特写就的《人类的手》，都反映了人们试图从不同角度研究、预测人的行为。

图1－1 人性恒常与本质探求

图1-1所示是日本的一项研究结论，这个结论反映了人的性格和智力是比较容易预测的，这项研究成果为 性格可以预测 提供了事实证明。

这项研究在不同的年份对人的不同方面进行了测量，主要对九年中被测试者的态度、性格、智力进行严格的测试，描述了这三个方面在九年之内的变化。根据图1-1可知，这三方面在九年中的变化幅度大不相同。其中表示态度的那条曲线起伏较大，另外两条曲线则是比较平滑的，起伏大就意味着变化大，反之就是变化小。

人的态度变化快是很容易理解的。就以婚姻为例，许多男士在婚前都觉得自己的妻子美若天仙，所以态度总是很热情主动。但是婚后不久，许多男士就不太关注自己的妻子了，由此可见态度变化之大。因此诞生了所谓企业文化可以塑造的问题。但是像智力和性格等，

并不轻易随人的态度改变而变化，也就是改变的时间比较漫长，要经历很多或者有很多感触之后，才能改变。我们称之为较为稳定的因素。而变化慢的因素其实是容易预测的。因此，人格特质即性格是可以预测的。

中西方鉴人之术的殊途同归

虽然中西方鉴别人才的方法各具特色，经过认真的对比研究我们可以发现，其实二者可以殊途同归。下面我们主要介绍两大 同归 ：

才性两分说

图1－2 中西方的才性两分

如图1-2所示，MBTI和IQ测试是西方比较成熟的性格和智力测量工具，经过实践检验，这两种测量工具的效果很好，现在有许多企业都在使用它们。这里的性格当然就是 性 ，而智力显然就是 才 ，由此可见，西方是将才和性分开测量的。

实际上，中国人很早就提出了 才性论 ，在人才标准的严判上很有特点。举一个最简单的例子，中国人喜欢用 英雄 这个词来称赞别人，这是一个很好的词汇，它在中国就是一个人才标准典型的思维代表，它反映了中国人才严判的两种方法。

英 和 雄 在中国古代是分开的，代表两种具有不同特质的人，一种是英才，一种是雄才。英才强调的是能力，雄才重视的是胆量，胆量也就是一种性格。中国人是在无形中提出了两个比较好预测的量 能力和性格。

另外，中国还有一个观点叫做 有德无才和有才无德 ，这是司马光提出的观点，现在在企业里被广泛使用。有德有才当然提拔重用，有德无才要培养使用，而有才无德就要谨慎使用。这实际上就是一个才性两分的方法。

关于管理才能的研究

1.加德纳的七种IQ

中西方在研究人的才能，特别是管理才能方面也有相通之处。西方的能力结构有一种比较有名的观点，我们称之为加德纳的七种IQ。加德纳在这种学说中提出了人的七种能力结构，他不仅告诉我们人有几种，更重要的是告诉我们其中暗含的很多假设观点。

他列示出了人的七种IQ，并指出这七种IQ彼此独立、毫不相干。他还提出人只有具备了某一种IQ，才能鉴别这种IQ。比如在我们的很多企业中，真正去鉴别人才的并不是人力资源部长，也不是人事经理，因为他不具备所需人才应该具备的能力，所以，不足以鉴别各类人才。因此，在国外的很多企业中，鉴别人才的第一关是由一线经理主持的，人力资源部更多的是进行综合素质的鉴别。专业才能和那种超常的特殊能力不是人力资源部能够鉴别出来的，除非他具有那种能力。

图1－3 加德纳的七种IQ与刘邵的八材

加德纳提出了七种IQ，也就是七种能力结构，如图1-3右边所示。这些能力包括音乐能力、运动能力、空间能力、语言能力、数学逻辑能力以及知人和知己能力。其中，企业比较重视的是知人能力和知己能力。

这七种IQ是大家比较常见的能力。就以音乐才能为例，很多歌星的音乐才能表现为很多方面，比如既会唱歌也会表演。是不是一定唱歌好就一定能够表演呢？当然不是这样。表演需要煽情，而这点是不太容易做到的，因为表演需要很多技能、技巧。比如歌星开演唱会忘词是常有的事情，这种时候就需要很好的现场应变能力。

身、言、书、判是《资治通鉴》中记载的唐朝使用人才、判别人才的重要观点。这里的 身 指的是体貌，中国人比较重视体貌； 言 就是语言表达的能力； 书 指的是文字表达能力，要做到富有条理性和逻辑性； 判 强调的是灵活性。

同样的，在我国汉朝，在选拔人才时通常要花费三天的时间进行面试。第一天其他的不谈只谈德， 德 从奴隶社会开始就成为选官的第一要素；第二天谈方法和制度，举例来说，如果你去选拔一个人力资源总监，你一定想知道他的方法和技术，你就会提出下列问题：人力资源薪酬制度怎么设计、考核制度怎么设计、培训流程怎么设计、怎么培养培训师等等；第三天就要谈术，也就是灵活性和技巧。

管理中最关键的是知人能力和知己能力，也叫做角色认知。中国人对知人能力的要求是相当高的，一个管理者驾驭团队最需要的能力就是知人能力，正像中国的一句古话  为君之道在于知人，而为臣之道在于知事 。

2.刘邵的八材

《人物记》是中国魏晋时期的刘邵所写的一部专门研究人的专著，这部书提出了许多如何鉴人的宝贵思想。他将人的能力分为如图1-3左边所示的八个方面，这是带有中国特色的，其中还有很多微妙之处。将这八种能力与加德纳的七种IQ认真对比，就会发现大有异曲同工之妙。

第一个叫做权捷之材，指的是行动语言，这一点与加德纳提出的运动能力相对应；第二是构架之才，也称形象思维，有些特殊的职业如美术家、建筑师、雕塑家等需要形象思维；第三是赡给之材，也就是语言表达能力，管理者非常需要良好的语言表达能力，这是管理者必备的素质之一，它包括分析问题和表达问题的能力、人际能力，甚至是人际影响力以及自我控制能力。

以上能力基本上与加德纳提出的能力相对应，但是在刘邵提出的 八材 中，还有一些是不为加德纳等心理学家所研究的，比如中国人强调的达识之材，达识之材就是把握时机的能力；另外还有持论之材，指的是能够坚持，因为坚持也是一种独特的能力，而且十分可贵。

由此可见，中国的传统的 八材 和加德纳的七种IQ有相似之处，它们都是在研究人的能力结构，以此来预测某个人是否能从事相应的工作和相应的职位。

【自检】

根据加德纳的七种IQ，请你做以下自测，看看自己具有几种才能：

【本讲小结】

本讲从中西方行为模式的不同入手，向大家展示了不同文化背景下产生的不同行为模式。然后，根据甄选技术背后的假设提出 人是可以预测的 ，并介绍和提供了中西方为了鉴别人才而进行的一些实践，由此证明预测人才主要是预测人的性格的科学性和可行性。

中西方虽然在各自的轨道上寻求并建立了各自鉴别人才的理论，但是在很多方面可谓殊途同归。本讲主要阐述了加德纳的七种IQ与刘邵的八材说之间的相似之处。

游客，如果您要查看本帖隐藏内容请回复

_0nly_⒈⒊√玥

楼主加油，我们都看好你哦。大能猫是我的最爱！

敖鞍懈约

强烈支持楼主，感谢大能猫！

这名字想了M久

顶楼主啦..希望楼主多发精品好帖啦.....

abby的飞鸟

顶楼主啦..希望楼主多发精品好帖啦.....

angry9988

看起来好像不错的样子!

vcvsos

我只是路过打酱油的。

心想让你听见

看起来好像不错的样子!

中村柔美子

看起来好像不错的样子!

我在OT

太给力了，永远支持大能猫！